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Habe ich einen Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit?

Seit dem 1.1.2001 besteht unter bestimmten Voraussetzungen ein Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit  gem. § 8 Abs. 1 TzBfG. Jeder Arbeitnehmer - auch Teilzeitbeschäftigte - kann nach mindestens sechsmonatiger Dauer des Arbeitsverhältnisses seine Arbeitszeit verringern, wenn betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Damit ist theoretisch ein Teilzeitverlangen bereits nach drei Monaten zum Ende der Probezeit möglich, auch wenn es praktisch wohl eher zur Geltendmachung nach Ablauf der Probezeit kommen wird.
Der Anspruch  gilt gem. § 8 Abs. 7 TzBfG nur in Unternehmen mit mehr als 15 Mitarbeitern; die Regelung ist unternehmens-, nicht betriebsbezogen, es gilt das Pro-Kopf-Prinzip ohne Rücksicht auf die Arbeitszeit. Die Zahl wird also auch bei ausschließlicher Beschäftigung von mindestens 16 geringfügig beschäftigten Arbeitnehmern erreicht.

Kann der Arbeitgeber meinen Wunsch auf Teilzeitarbeit ablehnen?

Der Arbeitgeber kann gem. § 8 Abs. 4 TzBfG die beabsichtigte Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegen stehen. Da es sich hierbei um eine Einwendung des Arbeitgebers handelt, trägt er die Darlegungs- und Beweislast. Das Gesetz selbst nennt in § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG beispielhaft als beachtliche Ablehnungsgründe die Fälle, in denen die Verkürzung der Wochenarbeitszeit die betriebliche Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.

Wann kann mein Arbeitgeber einwenden, dass ihm die Schaffung von Teilzeitarbeitsplätzen zu teuer ist?

Das Kostenargument wird der Arbeitgeber insbesondere dann anführen können, wenn Sie an technisch aufwändig ausgestatteten Arbeitsplätzen eine Arbeitszeitverteilung wünschen, die die Neueinrichtung von Arbeitsplätzen erfordern würde, obwohl diese Arbeitsplätze zu anderen Zeiten unbesetzt blieben.

Kann mir der Arbeitgeber auch aus anderen, nicht im Gesetz benannten Gründen, einen Teilzeitarbeitsplatz versagen?

Bei den gesetzlichen Festlegungen handelt es sich nur um Regelbeispiele, weitere Fälle sind somit nicht ausgeschlossen. Diese zukünftig von der Rechtsprechung vorzunehmende Konkretisierung von Fallgruppen hat sich an den gesetzlichen Zielen zu orientieren. Danach sollen unzumutbare Anforderungen an die Ablehnung des Arbeitgebers vermieden werden, es genügen rationale und nachvollziehbare Ablehnungsgründe. Probleme können sich hier beim Vergleich zu den Grundsätzen der betriebsbedingten Änderungskündigung ergeben, die nur in äußersten Grenzen gerichtlich überprüfbar ist.

Im TzBfG findet sich keine Definition des ,,betriebsbedingten Grundes''. Es finden sich jedoch einige, nicht abschließende Beispiele in § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG. Angesichts der Tatsache, dass dort ,,wesentliche'' Beeinträchtigungen oder ,,unverhältnismäßige'' Kosten gefordert sind, kann nicht zweifelhaft sein, dass betriebliche Gründe im Sinne der Norm nur solche von einigem Gewicht sein können. Nur so wird die Auslegung des § 8 TzBfG letztlich der gesetzlich festgelegten Zielsetzung des § 1 TzBfG gerecht, wonach die ausdrückliche Förderung von Teilzeitarbeit intendiert ist. Dementsprechend wird teilweise vertreten, in der Sache handele es sich - in Entsprechung zum seinerzeit noch so gefassten Referentenentwurf - in Wahrheit um ,,dringende'' betriebliche Gründe (Däubler, ZIP 2000, 1961; Kittner/Zwanziger, Arbeitsrecht, Handbuch für die Praxis, Rz. 14 zu § 140). Auch wenn diese sehr weit gehende Auslegung verfassungsrechtlich nicht unbedenklich erscheint, besteht im wesentlichen Einigkeit, dass zumindest nicht jeder Grund ausreichen kann (Kliemt, NZA 2001, 63, 65; Straub, NZA 2001, 919, 923). Die Beeinträchtigung muss vielmehr wesentlich sein und ,,einen nicht unerheblichen Schweregrad erreichen. Weniger wesentliche Beeinträchtigungen müssen dementsprechend hingenommen werden'' (ArbG Bonn vom 20.06.2001, NZA 2001, 973, 975).

Gibt es heute bereits Rechtsprechung zu den Gründen für die Versagung eines Teilzeitarbeitsplatzes?

Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zu den entgegenstehenden betrieblichen Gründen ist nicht einheitlich:

Das Arbeitsgericht Freiburg (NZA 2002, 216, 217) führt aus, betriebliche Gründe seien immer dann gegeben, wenn die angestrebte Verringerung bzw. Verteilung der Arbeitszeit in die unternehmerische Organisationskonzeptionen oder Organisationsstruktur eingreife. Der Arbeitgeber könne im Rahmen einer Unternehmensentscheidungen die Organisationsstruktur festlegen, durch die er den von ihm bestimmten Betriebszweck verfolgt. Die Festlegung der Organisationsstruktur betreffe dabei den Kernbereich der Unternehmensentscheidung, der durch Gerichte nur eingeschränkt auf Missbrauch und Willkür hin überprüfbar sein. Daher wäre auch eine grundsätzliche unternehmerische Entscheidung, Teilzeitarbeit nicht zuzulassen, hinzunehmen. Der Arbeitgeber müssten nur nachvollziehbar ein vernünftiges, mit betriebswirtschaftlichen, unternehmenspolitischen oder betriebsorganisatorischen Gründen untermauertes und schlüssiges Konzept darlegen. Dieses darf durch das Gericht nicht auf seiner Zweckmäßigkeit hin überprüft werden. Betriebliche Gründe würden eine Verringerung bzw. einer anderweitigen Verteilung der Arbeitszeit auch dann entgegenstehen, wenn dem Arbeitnehmer eine andere, mit der seiner bisherigen Tätigkeit nicht vergleichbare der Arbeit zugewiesen werden müsste, um dem Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers Rechnung zu tragen.

Die übrigen Arbeitsgerichte stellen jeweils strengere Anforderungen an die Darlegung. Sie verlangen jeweils eine genaue Darlegung, worin die wesentliche Beeinträchtigung liegt. Der Arbeitgeber müsse demnach sein von unternehmenspolitischen Gründen getragenes Konzept einer der Teilzeitarbeit entgegenstehenden Arbeitsorganisationen und dessen konsequente Umsetzung darlegen und sich darauf berufen. Eine allgemeine Erhöhung des Verwaltungsaufwandes durch zusätzliche Planungs- oder Koordinierungsaufwand sei jedoch nicht geeignet, einen betrieblichen Grund darzustellen. Trotz seiner unternehmerischen Freiheit sei dem Arbeitgeber eine zumutbare Anstrengung bezüglich der Organisation zur Verwirklichung des Teilzeitanspruchs aufzuerlegen. Ein gewisser Mehraufwand durch Übergabegespräche, die bei dem Einsatz von Teilzeitbeschäftigten erforderlich sind, stelle noch keinen betrieblichen Grund dar. Betriebliche Beeinträchtigungen, die stets mit einer Verringerung der Arbeitszeit einhergehen, müssen vom Arbeitgeber hingenommen werden. Anderenfalls würde der Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit in der Praxis leer laufen.

Von der Rechtsprechung ist anerkannt worden, dass der Arbeitgeber dem Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers als betrieblichen Grund entgegenhalten kann, dass er keine geeignete zusätzliche Arbeitskraft finden kann. Dabei hat das Arbeitsgericht Kempten (Urteil v. 13.12.2001 - 5 Ca 1972/01) als Nachweis ein Schreiben des Arbeitsamtes ausreichen lassen, aus dem sich ergibt, dass es trotz der eingeleiteten regionalen und überregionalen Vermittlungsbemühungen unter Einschluss der Veröffentlichung im Stelleninformationsservice nicht möglich war, einen geeigneten Bewerber vorzuschlagen, zumal der Arbeitgeber eine Stellenanzeige in einer örtlichen Tageszeitung erfolglos geschaltet hatte. Demgegenüber hat das Arbeitsgericht Mönchengladbach entschieden, dass der Einwand, keine geeignete zusätzliche Arbeitskraft finden zu können, nur dann beachtlich sei, wenn der Arbeitgeber nachweisen könne, dass eine dem Berufsbild des Arbeitnehmers, der zukünftig in Teilzeit beschäftigt werden will, entsprechende, zusätzliche Arbeitskraft auf dem maßgeblichen Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung steht.

Die Ablehnungsgründe können gem. § 8 Abs. 4 Satz 3 TzBfG auch in einem Tarifvertrag festgelegt werden. Erfasst werden können auch nicht tarifgebundene Arbeitnehmer (§ 8 Abs. 4 S. 4 TzBfG). Entgegen vielen tarifvertraglichen Regelungen, die die Voraussetzungen eines Teilzeitanspruchs bereits vor dem In-Kraft-Treten des Gesetzes vorsahen, beschränkt sich der Gestaltungsspielraum nunmehr nur auf die Konkretisierung der Ablehnungsgründe.

Wie mache ich meinen Anspruch auf einen Teilzeitarbeitsplatz geltend?

Sie müssen gem. § 8 Abs. 2 TzBfG die Verringerung Ihrer Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn formlos schriftlich oder mündlich geltend machen. Allerdings ist aus Beweissicherungsgründen die schriftliche Geltendmachung dringend anzuraten. Diese Frist soll dem Arbeitgeber Zeit zur Prüfung und eventuellen arbeitsorganisatorischen Umstrukturierung geben. Sie sollen dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben; tut Sie dies nicht, greift die gesetzliche Regelung des § 8 Abs. 5 TzBfG ein. Anschließend sollen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die gewünschte Reduzierung der Arbeitszeit erörtern und möglichst Einvernehmen erzielen (§ 8 Abs. 2, 3 TzBfG). Die Norm erfordert somit den Abschluss einer entsprechenden vertraglichen Regelung; unklar ist, durch wen die - einseitige - "Festlegung" der Arbeitszeit erfolgen soll. Die Festlegung wird hinsichtlich des Umfangs durch den Arbeitnehmer zu erfolgen haben, hinsichtlich der Lage besteht u.U. ein Direktionsrecht des Arbeitgebers.

Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber Ihnen spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen.

Was passiert, wenn ich mich mit dem Arbeitgeber nicht über die Verringerung der Arbeitszeit einigen kann?

Haben sich Sie sich mit dem Arbeitgeber nicht über die Verringerung Ihrer Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschten Beginn schriftlich abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem von ihnen gewünschten Umfang (§ 8 Abs. 5 S. 2, 3 TzBfG). Die Ablehnung der Verringerung der Arbeitszeit muss deshalb innerhalb der Frist von zwei Monaten schriftlich vorgenommen werden, wenn der Arbeitgeber dem Wunsch nach Teilzeitarbeit nicht entsprechen kann bzw. will.
Die Ablehnung - auch nur bzgl. der Arbeitszeitverteilung - bis einen Monat vor Beginn der gewünschten Änderung ist Ihnen schriftlich mitzuteilen; einer Begründung bedarf es nicht. Der Arbeitgeber kann so Ihren Wunsch zunächst ohne weiteres verhindern. Ihnen steht insoweit kein Zurückbehaltungsrecht an Ihrer Arbeitsleistung zu. Sie müssen Ihren Anspruch gerichtlich durchsetzen.

Ein neuer Antrag nach Zustimmung oder berechtigter Ablehnung ist erst nach zwei Jahren nach der Arbeitgeberentscheidung zulässig, § 8 Abs. 6 TzBfG. Dies soll der Planungssicherheit des Arbeitgebers dienen.

Kann der Arbeitgeber die bereits mit mir vereinbarte Arbeitszeitverteilung später wieder ändern?

Bei Vorliegen betrieblicher Interessen kann der Arbeitgeber die zunächst vereinbarte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern (§ 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG). Die betrieblichen Interessen müssen nunmehr allerdings erheblich überwiegen und es bedarf der einmonatigen Ankündigung. Eine Veränderung der Arbeitszeit selbst ist dagegen nicht möglich. Die Schriftform ist für dieses Änderungsverlangen nicht gefordert, jedoch auch hier anzuraten.

Was muss ich machen, wenn der Arbeitgeber die Zustimmung zur Arbeitszeitänderung verweigert?

Verweigert der Arbeitgeber seine Zustimmung zur gewünschten Arbeitszeitänderung, müssen Sie diese einklagen. Mit Rechtskraft des obsiegenden Urteils gilt die Zustimmung dann als erteilt, § 894 ZPO. Eine Klagefrist ist im Gesetz nicht vorgesehen. Auf keinen Fall dürfen Sie Ihre Arbeitzeit eigenmächtig verkürzen.