StartseiteRatgeberGerichtsurteileNützlichesArchivÜber uns

Ratgeber:

Arbeitsverhältnis

Kündigung

Vor Gericht

Allgemein:

Startseite

Haftung

Kontakt

Impressum

So finden Sie uns

Kann mein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund befristet werden?

Das Gesetz über Teilzeit und befristete Arbeitsverhältnisse (TzBfG) enthält einen Erlaubnistatbestand, Arbeitsverträge ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zu schließen. Die kalendermäßige Befristung des Arbeitsvertrages ohne Sachgrund ist danach bis zur Höchstdauer von zwei Jahren möglich. Eine Zweckbefristung bedarf, abgesehen von der Altersbefristung, stets eines sachlichen Grundes. Innerhalt des Zwei-Jahres-Zeitraums ist eine dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.

Wichtig ist, dass eine sachgrundlose Befristung nicht zulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Tipp!
Mit Blick darauf, dass die erleichterte Befristung ohne Sachgrund nur noch möglich ist, wenn der Arbeitnehmer noch nie in seinem Leben in einem Arbeitsverhältnis zu demselben Arbeitgeber gestanden hat, ist eine Befristung ohne Sachgrund unzulässig, wenn der Arbeitnehmer bereits früher bei dem Arbeitgeber beschäftigt gewesen ist.

Welche weiteren Pflichten bestehen für den Arbeitgeber?

Seit der gesetzlichen Neuregelung durch das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge bestehen für den Arbeitgeber zusätzliche Pflichten:

Informationspflicht
Nach § 18 TzBfG hat der Arbeitgeber die befristet beschäftigten Arbeitnehmer über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze zu informieren, die besetzt werden sollen. Die Information kann dabei durch allgemeine Bekanntgabe an geeigneter, den Arbeitnehmern zugänglicher Stelle (etwa dem "Schwarzen Brett") im Betrieb oder Unternehmen erfolgen.

Aus- und Weiterbildung
§ 19 TzBfG
verpflichtet den Arbeitnehmer dazu, auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer an angemessenen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zur Förderung der beruflichen Entwicklung und Mobilität teilnehmen zu lassen, soweit nicht dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen.

Information der Arbeitnehmervertretung
Schließlich hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmervertretung über die Anzahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer und ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebes oder Unternehmens zu informieren (§ 20 TzBfG).

Kann ich meinen befristeten Arbeitsvertrag gerichtlich auf seine Wirksamkeit überprüfen lassen?

Wollen Sie sich gegen die vereinbarte Befristung wehren und geltend machen, dass sie unwirksam ist, müssen Sie spätestens innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist (§ 17 TzBfG). Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, beginnt die 3-Wochen-Frist mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei. Trotz dieser vorgesehenen besonderen Feststellungsklage können Sie die Wirksamkeit einer Befristung auch im Rahmen einer allgemeinen Feststellungsklage schon vor Ablauf der Befristung überprüfen lassen, wenn der Arbeitgeber erkennen lässt, er halte die Befristung für wirksam (LAG Düsseldorf, Urteil v. 18.11.1999 zu der inhaltsgleichen Regelung in § 1 Abs. 5 Satz 1 BeschFG).

Tipp!
Haben Sie Bedenken, ob eine sachgrundlose Befristung zulässig ist, sollten Sie rechtzeitig vor Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses einen Rechtsanwalt aufsuchen. Verpassen Sie die 3-Wochen-Frist, so sind Ihre Rechte auf Dauer ausgeschlossen.