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Nach der ständigen Rechtssprechung des Bundesarbeitsgericht setzt grundsätzlich jede Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung eine Abmahnung voraus. Nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes gilt dies nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten ist oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbarist und damit offensichtlich auch für den Arbeitnehmer erkennbar ausgeschlossen ist.
Diesen Grundsatz hat das Bundesarbeitsgericht in einer neuen Entscheidung noch einmal bestätigt (BAG, Urt. v. 25.10.2012 – 2 AZR 495/11). Dem lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Dem Kläger oblag als Chefarzt die fachliche Leitung der Operationsabteilung wie auch die Verantwortung für die Hygiene. Wenn er Operationen durchführte, nahm er den schnurlosen Handapparat seines Diensttelefons wie auch sein privates Mobiltelefon mit in den Operationssaal. Telefonate im Operationssaal waren nicht grundsätzlich untersagt. Die Nutzung des Diensttelefons auch während laufender Operationen kannte und duldete das Krankenhaus.

Die fristlose wie auch die ordentliche Kündigung waren unwirksam. Das BAG stellte zwar eine erhebliche Vertragsverletzung durch das Führen von Telefongesprächen im Operationssaal fest. Es hielt jedoch eine Abmahnung als milderes Mittel für ausreichend. Nachdem die Beklagte kein generelles Verbot des Telefonierens während einer Operation ausgesprochen hatte und diese zumindest geduldet wurden, erscheine das vertragswidrige Verhalten des Klägers in einem milderen Licht. Unter diesen Umständen hätte eine Abmahnung eine Änderung im Verhalten des Klägers in der Zukunft bewirken können. Auch liege für den Kläger keine erkennbar so schwerwiegende Pflichtverletzung vor, dass ihre einmalige Hinnahme unzumutbar gewesen wäre.

Das BAG bestätigt im konkreten Einzelfall seine ständige Rechtsprechung, dass bei der verhaltensbedingten Kündigung, insbesondere der außerordentlichen, eine Bewertung des Einzelfalles unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen hat. Dabei sind das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragsverletzung, der Grad des Verschuldens, eine mögliche Wiederholungsgefahr, der störungsfreie Verlauf und die Dauer des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen.